Než je někdo skvělým zaměstnancem, je obvykle nezávislým žadatelem. Na konci věci stačí kliknout a osoba je automatickou volbou pro postup z jednoho kola do druhého. Na konci uchazeče prokáže v průběhu přijímacího řízení, že dostane, kdo jste a co děláte. Jak tedy maximalizujete šance na nábor těchto uchazečů, kteří se „hodí“ - kdo skutečně učiní všechna ta klišé jako „zasáhnout“?
Abych našel odpověď, mluvil jsem s Liane Hornseyovou, bývalou viceprezidentkou společnosti Global People Operations ve společnosti Google a současným ředitelem společnosti Softbank Group International; Brad Lande, generální ředitel společnosti Live in the Gray; a Claude Silver, hlavní ředitelka společnosti VaynerMedia. Tito odborníci sdíleli své názory na nábor a udržení talentu - a každý z nich zdůraznil význam základních hodnot, kultury a autentičnosti.
Zde je, co jsem se naučil:
Vyjasněte si základní hodnoty
Je to docela jednoduchý nápad: Když má vaše společnost jasný, definovaný soubor hodnot a je o nich otevřený a čestný v každé fázi procesu pohovoru (a to i dříve), budou mít kandidáti i vedoucí pracovníci náladu pocit, zda oni budou zápas před skutečnou spoluprací. To znamená, že si můžete představit, zda žadatel, jehož příklady jsou všichni týmově (nebo všichni nezávislí), bude ve vašem prostředí pravděpodobně úspěšný.
Klíčem, i když se tři odborníci shodují, je, že tyto hodnoty jsou autentické. Neměli byste si vybírat hodnoty, protože zní dobře nebo pracují pro jiné zaměstnavatele. Ve skutečnosti je kultura jednou z oblastí, kde je napodobování vůdců v této oblasti chybou. Ve společnosti Google, Hornsey poznamenává, je spolupráce nezbytná; ale jiné společnosti mohou najít úspěch prostřednictvím konkurenční atmosféry. "Nepředstírej, že je někdo jiný, " říká. "Pokud by se Microsoft pokusil být společností Google, selhaly by."
Pokud jste tak ještě neučinili, udělejte si čas na odhalení a upřesnění základních hodnot vaší společnosti. Nejste si jisti, kde začít? Promluvte si se svými současnými zaměstnanci o tom, co mají rádi o své práci a co je kolem nich udržuje - pravděpodobně najdete vzory. Kromě toho Hornsey zdůrazňuje, že společnosti se silnými zaměstnavatelskými značkami mají také nezaměnitelné značky zákazníků; použít jako výchozí bod.
A co je důležitější, ujistěte se, že tyto zásady žijete každý den. Spousta organizací má seznam hodnot, ale jak říká Lande, záleží na tom, že jsou „založeny na chování“. Pokud říkáte, že jste odhodláni k osobnímu růstu, ale nemáte rozpočet pro zaměstnance, aby chodili na kurzy, kandidáti to uvidí.
Ukažte, kdo jste
Jakmile budete mít jasno ve své zaměstnavatelské značce, budete přirozeně přitahovat ten správný druh kandidáta. Podle Lande je to opravdu tak jednoduché: „Jakmile dokážete artikulovat identitu organizace způsobem, který se cítí jedinečný a autentický, stává se to samo o sobě mechanismem filtrování… budete přitahovat lidi s podobnou sadou nebo doplňkové hodnoty, které jsou v souladu s organizací. “Tím, že se vyjasní, kdo jste, mohou kandidáti zase zvážit, zda se jedná o zápas. "Společnost není na sedadle řidiče, " vysvětluje Hornsey. Najímání by mělo být obousměrným procesem, který zkoumá „Je toto právo pro jednotlivce a společnost?“
Samozřejmě budete muset sdělit, kdo jste, co nejširší, takže současní zaměstnanci, potenciální uchazeči a náboroví pracovníci mohou mít vyšší šanci poslat správným lidem svou cestu. Nezapomeňte, že uchazeči budou hledat více informací, než co uvádíte v popisu práce: Budou hledat na vašem webu, webech třetích stran, jako je Muse a Glassdoor, a sociálních kanálech, aby získali představu o tom, jaké by to bylo. pracovat tam. Video je zde užitečný nástroj - zejména video, které obsahuje vaše současné zaměstnance. Použijte je k vysvětlení vaší zprávy a kandidáti budou moci posoudit vhodnost pro sebe.
A když to děláte, nebojte se předvést svou kulturu mimo pracoviště: Co dělají zaměstnanci pro zábavu? Co na nich záleží? Lidé chtějí, podle Silverových slov, „přivést své vlastní já do práce“, takže budou hledat společnou půdu, která přesahuje rámec role, o kterou se ucházejí.
Nepoužívejte kompromisní kvalitu pro rychlost
Slyšeli jste to už dříve, ale Hornseyovo pravidlo č. 1 se opakuje: „Nikdy neohrozí pronájem.“ A ona to znamená: Jednou opustila volnou roli po dobu 18 měsíců, protože zatímco viděla kandidáty se správnými technickými dovednostmi, ona cítili, že nejsou v souladu se základními hodnotami společnosti. Podobně se VaynerMedia spoléhá na klasický letištní test, přičemž Silver souhlasí s tím, že by si vybrala kulturu vhodnou s mírně slabšími dovednostmi než někoho s těžkými dovednostmi, s nimiž by „nechtěla mít večeři.“ Jak se společnost rozrůstala, očekávání technických dovedností vzrostlo, na hodnotách jako shon a „dělat správnou věc“ však stále záleží nejvíce.
Aby se ujistil, že uchazeč bude v souladu s kulturou, Lande navrhuje rozdělení procesu najímání mezi různé členy týmu, kteří budou hledat dovednosti vs. zápas. Říká, že společnosti se dostanou do potíží, když „lidé, kteří hodnotí funkční dovednosti, jsou žádáni, aby hledali kulturní kondici“, a aby byla zajištěna stejná úroveň přesnosti a péče, musí být role odděleny.
Není snadné odepřít uchazeče s dokonalým životopisem, když máte neobsazenou práci a práce se vrátí zpět. Ale zaměstnanci, kteří nezapadají do vaší kultury, kteří nemohou být sami sebou nebo budou proti obilí, nebudou v dlouhodobém horizontu šťastní a budete se opět do role najímat (znovu).
Po pádu klobouku vám Hornsey řekne, že spolupráce na Googlu byla klíčová, a Silver by sdílel to motto Garyho Vaynerchuka: „dělat správnou věc je vždy správná věc“ je pro VaynerMedia hlavní hodnotou. Není náhodou, že společnosti s legendárními kulturami - na které se uchazeči připravují - mají nezaměnitelné autentické základní hodnoty.
Pokud tedy čelíte výzvě k najímání pracovníků (nejste tak nadšeni z velké části uchazečů nebo se chystáte najmout nové zaměstnance na dvojnásobné - nebo trojnásobné) číslice, nehledejte jen ven, abyste vylepšili své šance. Podívejte se dovnitř jako první. Získejte opravdu jasnou představu o tom, co je vaše firemní identita a jak ji můžete vyjádřit. Odtud najdete proces přitahování správných kandidátů mnohem přirozeněji.
